股东其实心里有底，明知故问的目的，只是不愿将难以接受的现实由自己亲口摆到桌面之上，俺干脆将这层薄纸一刀捅穿：“如果没有其它特别的意外，他肯定会去做家具产品，因为只要是头脑清醒的创业者，起步阶段都会选择自己最熟悉的、最具有优势的项目，而不会盲目进入一个完全陌生的领域。面对这种即将出现的状况，我们同样无能为力，因为我们并没有任何权力去禁止别人成为我们的同行，去禁止别人与我们竞争，我们只能选择兢兢业业地做好自己的产品，保持自己的竞争优势，而没有权力去限制别人的起步和发展”。

　　停顿了一会儿，看到股东们似乎流露出沮丧的神情，俺转换成一种充满信心的口气接着说下去：“即使他与我们生产同类产品，我们也不用担心，毕竟我们是经营多年的企业，瘦死的骆驼比马大，无论是技术力量、熟练员工、生产能力、客户资源、销售渠道、供应商合作，还是其它方方面面，我们早已提前进入了规模化、规范化的成熟轨道，难道还需要担心一个刚刚起步、羽翼未丰的企业与我们竞争？还需要担心一个实力和资源与我们不在一条起跑线上的小企业与我们去争抢客户？反过来，客户对生产企业的选择也是着重看实力，只要我们保持稳定的品质，进一步优化销售与售后政策，客户就会牢牢地拴在我们这条战船上与我们同舟共济，而不会盲目选择实力较小的企业去增加自身的经营风险，这是所有客户在利益面前趋利避害的原始本能，所以，这种担心，至少在目前还为时过早”。

　　又一名股东提出另一种疑虑：“我们是不是想办法在技术上预先采取一些措施？”。
　　大老板笑了起来，俺也笑着回答：
　　第一，大家都知道，家具并不是什么高科技含量的产品，平时的销售潮流一般只是新创意、新产品领先市场，旧的产品在市场上的淘汰周期越来越短，对于这些‘过时’了的产品加以保密，还有什么现实意义？这名厂长在企业工作多年，哪一款产品他没有亲自主导生产过？我们的任何产品，都早已在他的头脑中留下了根深蒂固的印象，对于他来说，还有什么秘密可言？他闭着眼睛也能说出特点、画出图纸、标出尺寸、做出模板，所以，我们没有必要去做这类画蛇添足的事情；

　　第二，对于我们的产品，并不是我们想保密就能如愿以偿地保住秘密，家具行业本身就有一个人人心知肚明，但又属于只可意会，不能言传的秘密，那就是在技术设计上典型的‘文抄公’现象，只要你的产品进入了展厅和市场，你就无法阻止别人去抄袭和仿制，在每年的两次展销会期间，大家都可以看到，除了海内外客户和经销商参观订货之外，同行们也纷纷派出技术设计人员去现场参观借鉴，以便于及时吸收行业内新产品的优势和特点，回到自己的工厂之后马上仿制别人的产品，或者对自己的产品重新加以改进，而仿制出来的产品即使与你原始的设计一模一样，你也无法去指责和投诉他们侵权，一是大家都在这么做，属于行业潜规则，基本上没有人去计较和理会这类行为，二是产品的更新换代速度实在太快，即使你注册品牌了，同行只要不冒用你的品牌，你就无可指责，而进行知识产权保护的节奏又远远跟不上仿制的节奏，等到你完成了繁杂而漫长的注册保护手续，这款产品早已遍布天下，早已成了‘过时’产品，没有多少人还会有兴趣了，即使你让别人去仿制，也不一定有人愿意去模仿你的产品了，此时，新的一款或多款产品已经又开始了类似的新一轮循环，所以，对于这类公开的秘密试图加以保密，只能是徒劳无益的无效举动，我们没有必要去大范围操作；

　　第三，真正想做到技术保密，我们只能在推出产品之前玩一个‘时间差’——将保密范围限定在产品公开展示和销售之前，这段时间只做样品，不做大批量成品，并且这个开发设计和制作样品的过程必须尽量缩短时间，参与设计的人员越少越好，制作样板的人员越少，就越有利于保住秘密，同时，采取一些必要的行政手段对参与人员严格约束”。

　　会议最终达成了两项共识，一是决定任命新的厂长，责成HR部门协调做好工作交接之后，尽快安排现任厂长离职，二是将稳定员工队伍作为下一阶段的主要工作，实现内紧外松的应对策略，不放过蛛丝马迹，不忽略任何风吹草动，防止因为厂长人选的新旧更替而出现人员波动。
　　日期：2011-8-10 9:03:00
　　原任厂长在企业管理层的欢送会之后，高高兴兴地回家去了，临走之前，不忘与大家一一道别，还集中再次宴请了30多名同一厂内的老乡。公司领导看在眼里，心中隐隐约约感到一丝不安。
　　真是怕事有事，这名厂长回家3个月之后，30多名员工集体提出辞职申请，HR部门汇总的信息表明，这些员工95%以上都是原任厂长的乡党，个别不属于此列的员工，老家也与厂长的家乡距离较近，这些人辞职的理由千篇一律：回家发展。
　　有过家具行业相关工作经历的职业人士都知道这样一些现象，家具企业如同服装等行业一样，早期的员工构成都有一个共同的基本特点：一个生产小组甚至整个车间全部都是一个地方的老乡，远则同县，近则同村，这是企业建立初期出现的普遍问题，当时的企业主和高层管理者都没有意识到必须在人员结构上实现严格的区域控制，而是放纵员工介绍自己的同乡和亲朋好友不断加入，只要能干活、能为企业赚取银子，企业基本上不管不问，于是，有的基层管理者为了拉起山头，壮大队伍，千方百计私下将“自己人”拉进来，形成由自己遥控的同乡势力，一是为了与其他地方的同乡势力抗衡，二是为了在企业内部抬高自己的身价和影响力。私底下，这些基层管理者常常以“老大”自居，号召同乡之间平时相互“照应”，他们自己也常常给予这些同乡小恩小惠，让老乡们紧紧地依附在自己的周围，遇到危机时刻，这些基层管理者则“拥兵自重”，要挟领导、要挟公司，与企业讨价还价，这类隐藏或公开的老乡团伙就象“定时丨炸丨弹”一样，渐渐成为了企业中的“毒瘤”，随时都可能因为某一件微不足道的小事而触发群体过激行为，以至于许多企业后来经常要面对帮派相互闹事，同时，不得不面对员工“一来一大帮，一走一大串”的现象。

　　前任厂长曾经也有过同乡人数达到家具分厂一半员工的辉煌，在一名股东担任厂长，他自己作为副厂长的日子里，300多名员工之中，与他同一县市的员工就达到了160多人，足足挤满了几个车间，俺进入企业前后，动员大老板要求这名股东就任顾问，不再担任厂长之后，由他来接替了这一岗位，俺再私下鼓动老板和股东们与他交换意见，动员他亲自出面将“不听话”的员工裁减了一批，一些非技术岗位的员工向其它分厂调离了一批，不愿接受调动的员工又离职了一批，然后，对于这一地域的员工再实现“只能出，不能进”的招聘政策，几年下来，慢慢将他的老乡减少到了1/10的比例，只剩下30多名亲戚、近邻和绝对的亲信。整个裁减和控制录用的过程之中，企业一是给他“升官”，由副厂长变成了厂长，二是让他“发财”，工资待遇逐年加码，在利益面前，虽然他的队伍减员了，但他却一如既往地投入到工作之中，并没有因此而产生抵触和不满的情绪。

　　现在，他自己回家创业了，想起了这支基本队伍，要私下拉他们回去整编，虽然只是在幕后，但这类游戏大家都是心知肚明，问题是企业要如何应对呢？
　　一位股东自告奋勇地提出给前任厂长打个电话，警告他小心一点，老东家没有什么对不起他的，让他做事不要太出格了。
　　HR经理希望俺出面也给他打个电话，劝告他不要再挖走我们的员工。