俺先是笑了笑，然后告诉他们：人家并没有抛头露面来拉走我们的员工啊，打电话警告，虽然可以出出一时之气，但却让我们在公众面前显得象黑社会一样，有损于守法企业的正面形象；人家背后挖走我们的员工，俺也分析过，并不是我们的待遇和工作环境存在什么问题，而是这些员工从亲情、乡情和回家就业之后与家庭相聚更方便一些的立场出发而做出的决定，至少从表面上看，也是他们在机会面前的自愿选择，我们不能责备这些员工，也没有必要去责备员工背后的挖人者，责备别人已经没有任何实际意义，反而会让我们心情变得不愉快起来，这是何苦呢？现在的首要问题是招聘工作，是如何顺利过渡的问题，如果有本事，我们的HR部门也可以去挖来同行业的员工啊，国家并没有哪一条法律规定别人不可以挖走我们的员工，也没有规定我们不可以挖来其它公司的员工嘛。

　　说完这些，俺通知新任厂长来到会议室内，与HR经理一起将这些离职员工按工作岗位、工作性质和目前工作任务的轻重缓急分类排列，然后计划分三批按先后顺序办理手续后同意他们离职，原则上，最早离职的一批不得早于10天，以便于HR部门有足够的时间招聘接替者补充岗位，最后一批不得超过一个月时间，这是公司《离职管理规定》限定的期限，尽管遇到了异常情况，也必须不折不扣地执行。

　　家具分厂和HR部门紧密配合，招聘和离职同步操作，虽然其间有些小小的摩擦，但无关大局，总体进展还算顺利。
　　可是，新的问题又出现了：厂长和HR经理反映，质检部门一名PQC和设计部门一名工艺设计师也是前任厂长的老乡，虽然目前暂时还没有提出离职，但还是对他们放心不下，担心他们成为别人故意安排的“卧底”，假若果真如此，我们的技术秘密就没有了保障可言，建议将他们直接解雇，以绝后患。
　　俺面向厂长问道：“这两人的工作能力如何？目前的工作态度有什么变化？”。
　　厂长回答：“工作能力都还不错，做事方面也暂时看不出有什么新的变化”。
　　“那就是多虑了”俺继续说道：“我们不能因为城门失火而殃及池鱼，不能因为这一批员工的集体离职而怀疑这一地区的所有员工，也不能因为他们是前任厂长的老乡和部下，而无凭无据地猜疑他们就有‘卧底’的嫌疑，如果对谁都要去猜疑，对谁都不能放心使用，那我们就无人可用了，难道所有的工作今后我们自己都去亲手操作？我们又没有长出七手八脚，具体的工作还是需要依靠各个岗位的员工去完成，再者，同样是员工，即使是同一地区的员工，每个人的具体想法并不是完全一致的，他们不愿意跟着别人一起回去，必然有他们自身的职业规划，我们应该正面看待、正常对待，不要草木皆兵，不能无端怀疑，不可一杆子打翻一船人啊”。

　　HR经理提醒道：“是不是让他们签下一份保密协议，用法制来约束他们，这样似乎保险一点”。
　　俺接过话题：“签订保密协议可以考虑，但这种做法绝对不能只是单独针对这两名员工，否则就变成了个别歧视，人家也会感觉到我们的不信任，HR部门可以列出一份重点岗位的名称，公司领导审核之后，再要求这些岗位的人员全部签下这份协议，这样可以起到面上控制的作用，对这两名员工也更公平合理”。
　　送走了这批集体离职的员工，相关岗位签订了保密协议，不到一个月时间，工厂似乎又恢复到了以前的状态。
　　这天早上刚刚上班，HR经理就匆匆告知：上次集体离职的那批员工中，有两名技术员工打来电话，要求回到原岗位上班，电话打到家具厂办，厂长不同意，说他们以前背叛了企业，公司不再收留他们，于是，他们就打电话到HR部门求证确认是否如此，最后还是希望公司接纳他们。
　　俺问他：“你了解清楚没有，他们是什么原因想回来呢？”。
　　HR经理回答：“问过了，他们以前是计件员工，回去后，因为订单不足，经常停工，更不需要加班，月工资比这里少拿1.5K左右，这笔收入对于他们家庭的生活影响较大，所以，才想到继续回来从事原岗位工作”。
　　俺告诉HR经理：“你去了解两个情况，一是这两名员工以前的技能和表现情况，二是这类岗位目前是否需

　　日期：2011-8-10 9:04:00
　　俺告诉HR经理：“你去了解两个情况，一是这两名员工以前的技能和表现情况，二是这类岗位目前是否需要人手，如果以前表现不错，技术也不错，目前的岗位也正好需要，那就答应他们回来”。
　　“如果厂长执意不同意呢？”HR经理有些担心地问道。
　　俺回答他：“满足上述两个条件之后，你可以转告厂长，就说是俺的意见，对外招别人也是招，招进来这两人也是招，他们现在并没有犯下什么死罪，过去也不存在背叛的行为，用‘背叛’来描述夸大了事件的性质，如果以这类原因将他们挡在门外，一是显得我们心胸狭窄，二是会让外人贻笑大方，为何不给别人一次机会呢？况且他们以前也为公司做了几年的贡献，无论是工作上，还是生活上，他们都熟悉这里的环境，一回来就可以直接进入状态，比招进陌生的员工要可靠多了，何况他们只是一线操作员工，不会对企业产生什么负面影响，相反，却可以让更多的员工看到企业的胸怀，这样一来，岂不是将上次员工集体离职的坏事变成了有正面影响的好事，何乐而不为呢？”。

　　HR经理点点头，急急忙忙地又去准备接收回头的员工……
　　日期：2011-8-11 7:21:00
　　【道与术系列39】职场诚信缺失的由来
　　起步于上世纪的改革开放，特别是工业化的进程之中，各类企业的迅猛发展，为众多的职业人士提供了施展自己能力与抱负的舞台，也让千千万万打工一族摆脱了饥饿与贫困，逐步走到了相对富裕的今天，我们不得不承认这是社会的巨大进步，但伴随着整个社会层面经济状况的好转，道德和诚信却似乎出现了历史性的退步，职场诚信的严重缺失就是一类典型的例证。

　　我们先看看企业诚信缺失的几类现象：
　　第一种：招之即来，驱之即去。俺早年就职于某大型家具集团，该公司属于典型的订单式生产企业。公司每当接到一份千万以上的订单，就大肆招兵买马，无论招聘人员使用坑蒙拐骗，还是威胁利诱的何种手段，只要你有本事将员工拉回来，有人干活，东家就高兴了，招聘人员的饭碗也才暂时有了相对保障，于是，参与招聘的管理人员在对外宣传中尽量“扬长避短”，着重宣扬企业的优势，千方百计避开企业的不利因素。员工招聘到位了，再经过简单的培训之后便投入到没日没夜的循环之中，几个月下来，前期订单顺利完成了，如果后续订单出现了“短路”，东家则迅速变换成另一副嘴脸，马上翻脸不认人，多一天也不愿再供养这些“闲人”，于是，管理人员在“圣命不可违”的情况之下，只得分期分批炒掉这些本来打算长期与公司共同成长的员工，将他们重新推向失业的人流，俺曾经就亲历过公司高层主导之下，分三次先后炒掉40、80、200名类似员工的最高记录。

　　企业招聘时信誓旦旦，炒掉员工时不用理由，无论是被炒掉的人员，还是幸存下来的员工，大家都看在眼里，铭记心头，其结果，企业失去的是人心，失去的是诚信，失去的是员工的向心力和凝聚力。
　　第二种：釜底抽薪，卸磨杀驴。许多企业招进技术人员之后，便迅速下达开发任务，要求你在最短的时间内完成你自身最具优势的多款产品开发；招进管理人员之后，则要求你尽快完成团队的理顺、市场的开拓、规则的制订、体系的建立。其过程短则3-5个月，长则大半年左右，技术人员开发的产品可以上线了，管理人员建起了相应的体系和流程，此时，你便完成了东家暗算中的历史使命，企业马上会派人接管你的工作，用最低的工资成本去维护你开发的产品生产，去维持你主导的体系与规则的运行，让你离开的理由也不用费力去找寻，欲加之罪，何患无辞？