我曾经在网上看过赵树理小说《李有才板话》其中的一个段子，农会主席张得贵与老村长阎恒元的态度就属于马屁型，里面有段顺口溜是这样说的：
　　张得贵，真好汉，跟着恒元舌头转，
　　恒元说个‘长’，得贵说‘不短’，
　　恒元说个‘方’，得贵说‘不圆’，
　　恒元说‘沙锅能捣蒜’，得贵就说‘打不烂’，

　　恒元说‘公鸡能下蛋’，得贵就说‘亲眼见’；
　　多么善解人意的张德贵，职场中这样的人比比皆是，有些人就是用这样的手段步步高升，马屁人只能算是餐后甜点、KTV中的陪酒小姐，领导最终需要的还是有能力给自己做事的人。
　　以上这些行为，无论出于何种动机，都会影响自己与领导的关系，长久下去对自己的事业、对自己的企业、对自己本身都是有害的。
　　日期：2010-10-25　11:28:47
　　与领导相处是一门艺术和学问，不同时期可以有不同的策略，但应该把握一些基本原则。

　　尊重
　　无论什么时候、什么场合，切忌尊重领导，实际上尊重领导也就是尊重自己，领导能够被称为领导，上司能够被称为上司，肯定有他自己的优点，套用电影《天下无贼》中葛优说的那句话：“眼睛要看着别人的长处。”
　　沟通
　　沟通让心灵更近，作为下属首先要主动与领导沟通，让领导了解你这个人，领导也会“对症下药”的与你寻找和谐相处的结合点，你敞开了心中的门，领导自然会进来做客，因为领导一个人不可能干完所有事，你们之间应该是客户的关系。
　　脾性

　　你的上司是一个什么样的人？你了解你的上司工作的习惯和方法？一天中他在什么时间段的状态最佳？他喜欢什么样的做事风格？什么事情能够让他情绪失控大发雷霆等？知己知彼百战百胜，只有了解上司的脾性，你才能与他友好相处。
　　耐性
　　有本书的名字叫做《感谢折腾你的人》，领导给你的压力很大，领导对你的要求很严，领导对你的批评最多，这些并不是坏事；对于职场人要有不怕挫折、不怕反复的精神，我曾经遇到过一位领导，我起草的文件他来来回回改了16次之多，每次在他面前我都虚心、认真、微笑的听他讲每一处措辞、标点，我在心里想：我就要一直坚持下去，看看是最后是你先没耐心停止修改，还是我不耐烦的情绪先表露出来，最终我战胜了他。

　　时刻提醒自己你和领导是“一条绳上的蚂蚱”，只有你支持领导的工作，团队整体业绩提升了，大家才都有好果子吃。刚入公司的新人，在与领导接触中要表现出适当的服从，相互了解一段时间后，就要靠自己的真正能力和思想来俘获领导的心，当然如果外加几句贴心的马屁语效果更好，当然，也需要在恰如其分的场合和时间表现出自己的个性。

　　进退之间、动静之间、取舍之间、虚实之间，形成了与不同领导独有的阴阳平衡，总之，抱着一颗“平常心”与领导相处，察言观色的做好自己的事。
　　日期：2010-10-26　11:21:51
　　李经理一大早就把我叫到他的办公室，语重心长地对我说：
　　“薄乐，公司每个季度要对所有干部进行履职能力的评估，一季度马上就要结束，咱们也要着手准备评估考核的资料，我把去年做的一些资料等会发给你，你参考参考，弄一个方案出来。”
　　我说：“好的。”

　　这是李经理给我交待的第一份工作任务，也是检验我水平的一次真实考试，收到李经理给我发的资料后，我便着手研究如何去突破工作。
　　安伊集团所谓的履职能力考核，就是将老板对管理人员的一些要求罗列出来做成一张表，例如沟通能力、写作能力、组织能力等，基本都是一些无法量化的指标，具有很大的弹性。更为严重的是居然把这个考核结果作为留人、用人、降职、降薪的重要依据，这未免有些太不专业了；考核往往流于形式，大家也都是抱着你好我好大家都好的态度来对待考核，最终结果就是企业没有进步、工资没有增长。

　　我个人认为像沟通能力、写作能力等这些基本的职业能力确实也需要考核，但更多的应该把关注点放在他做的事情上，也就是他的目标责任上来。通过了解得知，原来的这种考核居然没有当事人的述职，也就说评分的人没有办法掌握被考核者的工作业绩和实际情况，试想，连一个人做什么事情都不知道又如何给此人打分？？可以断定广大的干部也都是在评印象分，真难为他们了。

　　看完这些资料，我在心里初步有了一个想法，总结为“四对”。
　　第一，找对考核标准，主要依据季度工作目标完成情况和管理能力两项进行考核；
　　第二，针对工作业绩，由被考核人向中高干部进行述职，采用不同级别不同权重的方法最终得出考核成绩；
　　第三，选对考核形式，形式是内容的载体，采用PPT的方式进行述职，同时，也将老板提到的“电脑使用能力、会议组织能力、文字写作能力、演讲口才能力”用这个方法落实到了具体的行动上；
　　第四，用对考核结果，将考核的最终结果运用行政手段和绩效手段两种方式，行政手段分为警告与表扬，绩效手段主要是奖罚绩效工资。
　　日期：2010-10-26　11:34:13
　　下午我走进李经理的办公室，我先给李经理分析了目前考核中存在的问题，然后将我总结的“四对”想法给他进行了汇报，在听我讲的的过程中李经理频频点头，听我讲完后他开口说道：

　　“薄乐，你分析的很正确，你提出的思路也可以试一试，就是应该把大家的工作能力展示一下，是骡子是马，拉出来遛一遛。”
　　“李经理，如果您支持这样做，那我就着手起草方案。”我说。
　　“可以，你尽快把方案拿出来。”李经理说。
　　“好的。”我说。
　　从思想层面李经理和我保持了统一。给李经理汇报完后，我去厕所嘘嘘，听着哗哗的流水声，突然感觉李经理这么爽快的答应是不是有其它原因？坏了！我这个建议操作起来会不会引起中高层人员的反感？李经理想要工作突破，借我的手通过这个方法可以进行突破，如果有矛盾就会集中到出方案的人身上，这会不会对我不利？但我很快否定了这种想法，职场本来就是利益相互交换的过程，何必在意自己获利的同时别人也获利呢。反过来想，这个思路的本质是为了提高企业管理水平，只要公司中高级管理人员的工作都很充实，大家还是愿意把成绩亮出来的，只有那些没有成绩的人才害怕这样的考核方式。再说自己是新人，刚开始也要提一些大胆的想法，就算做错了，大家也会感觉你是新人对情况不了解，如果融入企业以后再突破，那未必就会有预期的效果了。

　　思路清晰、目标明确，下午我很快整理出来了《关于管理人员采用PPT述职方式进行季度考评的工作方案》。
　　我把方案发给了李经理，过了一会他把我叫进办公室，对其中两处措辞进行了修改，然后他带着方案去找董事长沟通。
　　日期：2010-10-26　12:13:54
　　一刻钟后，李经理面带笑容地回到办公室，对着我们大家说：
　　“老板已经同意一季度履职能力评估采用薄乐的方案，薄乐，你把方案给张娟、孙莉、赵敏、刘君都发一份，大家再看看有什么需要补充和注意的。”
　　我应声道：“好的。”然后对着大家说：“等会我发给大家，请多提提意见。”
　　我把方案分别传给了大家，过了一会，我主动找部门副经理张娟沟通。
　　我说：“张经理，那个方案您看了吗？”

　　张娟：“看了，挺不错，我到这个公司也一直想推动考核的工作，但有些事情做起来太难突破了，后续还有很多问题需要解决。”
　　我说：“那您觉得有哪些问题需要解决？”