新的工资制度提高了计时人员的基本工资，基本工资、技能工资、全勤奖三者加在一起达到了当地的最低工资线，而且保证在淡季的时候，大家可以拿到最低工资，防止淡季大批人员流失，而旺季到来时招来新手无法及时培训而导致品质、效率等一系列问题。
　　李卫和行政人资经理及生产经理希望此工资制度能达到如下目的：
　　•保证淡季不大量流失员工，保证一批稳定的工人。
　　•员工工资差距太大，适当缩小员工工资差距，并且只有在集体完成定额的情况下个人才有奖励，使每个车间班组的工人互相监督，防止偷懒现象。
　　•奖励工时，一天最多奖几个小时，工资的增长比例一般来说不会超过产值增长比，但如果计件式的奖励金钱可能会翻一倍甚至更高，到时工资增长比例奖远超过产值增长比例。
　　•有数量奖和品质奖，使员工会在数量和品质上进行平衡，不会一味只追求数量而忽视品质。

　　这个思路来讲是好的，大家都认同这个思路，只是有些主管不太赞同这个方法，他们还是喜欢计件制！李卫和行政人资部要求各主管将这个制度详细对员工进行解释，如果有疑义，集中反馈，由行政人资部陈经理进行解释。
　　新的工资制度颁布后贴在宣传栏，第二天一早，李卫发现铸造车间的员工就不上班了，可能是工资制度的问题吧，也许大家还没理解，李卫叫来邹经理做做他们的工作，有疑问集中向陈经理反馈，二十多分钟后，大家上班去了，可没过半小时，PMC刘经理上来告诉李卫，铸造车间罢工了。
　　李卫很奇怪，刚才不是上班去了吗？后来邹经理和铸造主管告诉李卫，刚才本来邹经理劝解了大家，大家都去上机了，但里面有两个人，一个姓鲁一个姓沈，就是平时老用榔头威胁主管，主管不安排好做的产品，主管敢罚他们款的话，他们就要揍主管的那两个“烂仔”，其他的员工对工资制度没什么意见，但他们两人意见大了，因为必须整个班组完成任务，个人才有奖励，以后他们分到好产品也没用了，于是他警告车间所有的员工，谁上机就整谁，铸造车间的员工怕他们两个，比主管还怕，老老实实下机出了车间。

　　李卫认识这两个，以前主管、经理搞不定他们，李卫还曾把他们叫到办公室开导了一翻，他们上李卫办公室都非常猖狂，捶着李卫的桌子跟李卫说话，李卫不是看在他们是老员工、做了两三年的份上，当时就要把他们炒掉，后来李卫拍桌子喝斥了他们一顿，他们才老实起来，表示以后一定改正。这次又怂恿员工罢工，这次非炒他们两个不可。

　　李卫下去，叫员工去上班，有什么疑问可以集中反馈给主管，到时由陈经理给大家解释。这两个头子又在那边阻止其他员工上机，李卫马上通知陈经理，解雇这两个员工，其中一个听说解雇自己，冲上去想打李卫，被保安和其他人拦住了，李卫让保安把他带到大门口去，那两个一边走一边扭转着指着李卫：你给我小心点。
　　陈经理下来，听了大家的疑问，本来大家的文化素质就不高，加上听了这两个人的挑拨，于是对这个制度产生误会，于是给大家细细的讲解了一遍，大家听了，都马上就上机去了。
　　当天海关有个培训，李卫出去培训去了，回来的路上，邹经理打来电话，其中一个被开除的姓鲁的员工打电话威胁他，要他今天准备1200元钱，如果今天没给的话，明天就加到12000元钱，否则，让邹经理出不了厂门，前台也证实了有这么一回事。
　　这还了得，玩起黑社会来了，如果连员工为了公司利益，自己的生命财产安全却无法得到保护，他们还有什么归属感？李卫通知林总，一起到派出所报案，派出所派人把鲁姓员工带到派出所录口供。那姓鲁的员工一口否认，派出所没办法，告诉李卫等人，如果在现场抓住他收钱，可以判三年，或者当时有录音证据，都至少可以拘留他15天，现在凭单方的证据，虽然有几个证人，但中国人证轻于物证，对他没有办法。不过，他威胁员工不许上机，倒是扰乱企业生产属违法行为，如果有几个员工指证他，可以拘留他。于是李卫等人又找来那些员工询问，那些员工都承认了这个事实，但一听指证鲁姓员工，打死都不去，没办法，派出所关了不到24小时，半夜放了他回来。

　　不过，经历这一次，那人再也没敢来威胁了。李卫后来从行政人资部了解到，那姓鲁的员工曾经坐过5年牢，这是他自己一次在车间“炫耀”时说出来的，李卫也看到他手臂上好像刺了一只老鹰之类的刺青，李卫于是把人力资源部许庆功也训了一顿：刺青的人也招进来，你们招人有没有把关？
　　后来李卫了解到，去年主管和主任就反映根本管不了这个人，要公司炒他，但马副总和他沟通了之后，批评了主管，认为是主管和主任没讲究方法，后来主管就不管这个人，放任这人在车间胡作非为。
　　这件事总算平息下去了。
　　不久，陈经理又制订了《月薪制员工薪酬福利管理办法》，划分了职务等级，建立了职能制工资制度。
　　8月开始，因为要准备旺季扩大规模，人员得提前准备，除了几个经理外，还要招聘项目工程师、品质工程师、PIE工程师等，但公司目前主管的工资仍和外部的平均工资有一定的差距，难以招到合适的员工。陈经理、李卫和林总商议后决定，实行两种工资制度，因为老的管理人员根据工资制度，是有季度奖和分红的，所以工资低些也能理解，但在面试一些新人时，那些人不信什么季度奖和分红。于是决定，8月后新招的管理技术人员，一年后才有分红，工资可以比现有管理技术人员更高一些，一般在3000元左右，而现有的主管，工资通常在2500元以下。于是，鉴于实际情况，公司对管理人员实行了两种工资制度。

　　过了两个月，老的管理人员有意见，陈经理、李卫和林总再次商议，决定于11月份提高老的管理人员的工资，不分新老员工，让他们处于同一档次水平线，但是都在一年后才有分红。

日期：2007-9-28　12:28:28

　　要出去旅游，所以多贴一篇
　　第十章、打开门来做生意
　　一、了解客户需求
　　利风以前是关起门来做生意的，客户都是自己找上门来的，公司最大的客户DDK公司的工程师以前到利风出差，都是自己坐大巴来利风，要转几趟车，花费几个小时，而如果自己有车走高速，不用一个小时就到了。有次DDK的客户来利风出差，在车上手机、钱包等物也被小偷偷掉了，所以，除非万不得已，他们都不愿意来利风出差，导致很多信息沟通不畅而出问题。而且，客户来利风，除非是老板亲自接待的，一般都是客户自己去外面吃快餐。

　　以前的客户，都是别的公司做不出来而找上门来的，所以，利风一些人也觉得自己很牛，对待客户也是一种非常不友好的态度，据一些老员工讲，以前技术主任马祥安曾经因为一个问题和客户发生争执，指着客户项目主管的鼻子叫别人滚出去。虽然说对待客户不能有低声下气的态度，但指着客户的鼻子叫对方滚出去，李卫倒是第一次听见。对待部属应该刚中有柔，而对待客户应该柔中有刚、不亢不卑，过份讨好迎合与过份嚣张都不对。

　　现在公司搭大的框架，希望早一点到赣州办厂，那就希望客户给多一点订单，现有的订单明显吃不饱，8月下旬开始，客户的订单好像并没有什么增长，好像还有减少的趋势。
　　李卫让新来的营销经理对AB类客户一年内的订单进行统计分析，挑出几家有增长潜力的客户进行拜访，抛掘内部潜力。