“那我什么时候可以开到XXX的工资？”职员A有点不耐烦了。
　　“这个——，还是看能力！”
　　好一句“看能力”啊！！！（又是三个感叹号）
　　以上是我们职场的朋友在薪酬谈判时经常会问到或想问的三个问题，而“看能力”也成为了大多数HR应付此类问题的“万金油”……

　　制定薪酬不是我们通常理解的“看能力”。说好听些，这只是对于薪酬的感性认识，而且还是简单的感性认识！因为我们HR是专业的（哪怕为了证明自己是专业的），制定薪酬必须有理论和方法的依据，才不会在谈判时候一口一个“看能力”……
　　日期：2012-08-01 16:17:48
　　第六节 一个员工薪酬的诞生2——岗位分类（1）
　　在职场（或生活）中经常会有人问我们：你是做哪行的、在这个行业里是干什么的？
　　对于此类问题，通常我们回答是某某行业、莫某职位。比如阅读我文章的某位朋友可能是计算机行业里的软件工程师或是人力资源行业里的招聘经理等等。这是一般情况下我们对于行业和职位的认识。
　　“这样回答难道不对吗？”职员A感觉很奇怪。
　　“我一直就是这么问别人，也这么回答别人的啊！”职员B也不甘落后。
　　这样回答不能说不对。只是从人力资源的角度来看，其实我们在职场的各位朋友对“行业”和“职位”这两个词汇的概念的认知还不够准确。对这两方面认知不够准确，就不容易给自己最准确的（薪酬）定位。

　　通过工作岗位分类，我们可以清晰的明确以上两个概念。
　　岗位分类涉及到五类基本概念的界定：职系、职组、职门、岗级、岗等。我们来逐一了解下：
　　职系，一个职系就相当于一种专门的职业。比如中学教师就是一个职系，像我们读大学时候分计算机系、中文系、法律系这些按岗位分类也是属于职系的。
　　职组，就是多个相近的职系构成的岗位群。比如上面所说的中学教师、大学教师是两个职系，但是统称教师，教师就是职组，所以职组包含职系。
　　职门，是由多个工作性质相近的职组构成。职门是岗位分类中的大类，包含多个职组，比如说教育业（界）。

　　“职员B，你挥手干什么！？”（难道老板娘来了？）
　　“提个意见哈——我文化低，这样讲听不懂啊！”
　　……
　　也许这样讲可能有朋友感觉太生硬了，那来点“软”的，我举个例子：
　　在某些场合中，初次与人见面通常都会有人客气的问：您是从事哪行业的？

　　你回答；教育业或金融业，这就是职门。（一般回答“职门”的很可能就是业界中的“领导”或“高”阶层）
　　你回答：教师或咨询顾问，这就是职组。（别人一般也会“肃然起敬”）
　　你回答：幼儿园教师或卖保险的，这就是职系。（别人估计跟你客套几句就闪人了，这还是相对有“素质”的）
　　所以，有时候在特定的场合，为了“面子”和工作需要，我们对于这个问题的回答最好是“职门”……
　　言归正传，HR就是从职门、职组、职系来判别你所属行业的市场薪酬定位。俗话说360行，行行出状元。实际中还不止有360个行业，细分起来恐怕3600个都有。所以要先拿行业类别来做工资的基础水平制定（至少要做到心里有数吧）。所以只要我们认真的稍微注意一点
　　行业的薪资水平，理论上就大致和HR判定的差不多了。

　　文外话：在职场中，身份（岗位）也是我们薪酬价值的象征。虽然没必要去刻意的标榜，但是我们自己心里还是要“有数”的。抽象点说，我们要身在“职系”，眼望“职组”，奔向“职门”。
　　日期：2012-08-02 14:35:36
　　第七节 一个员工薪酬的诞生3——岗位分类（2）
　　“刚才我从网络上查了下，你这个行业的薪资水平比我的要高呀！”职员A羡慕的说。
　　“高？那为什么我工资没你的高呢？”职员B不满的反问到。
　　在职场中我们经常会像职员A和职员B一样，比较不同行业的工资，然后再比较不同行业中个人目前的工资。其实这样相互的工资对比，比较的就是人力资源中的岗级和岗等这两个概念。

　　岗级，就是指在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合，这是岗位分类中最重要的概念。
　　比如，企业管理（职门）中的人力资源（职组）里的人力资源管理师（职系）的岗位分为四个级别：人力资源高级管理师（一级），人力资源管理师（二级），助理人力资源管理师（三级），企业人力资源管理员（四级）。
　　就是说把从事人力资源管理岗位的人，按能力（理论考试）分为四种水平，这四种水平就是岗级差异，有了岗级差异就有了工作差异，有了工作差异就有了工资差异。
　　所以，你的工资差异的体现“标准”是岗级差异（薪酬差异非常重要的一项）。
　　接下来我们看看薪酬差异的另一项“标准”——岗等。
　　岗等就是指不同行业不同等级的岗位，纳入了统一的岗等维度中。比如人力资源管理师二级和CCNP网络工程师（中级）是同一市场薪酬水平。实际中体现在公司的等级划分中就会出现四级的库管与三级的财务的起薪点是一样的类似这样的情况。
　　放在薪酬市场上来看，“岗等”的差异就是我们通常非常纠结或非常怨恨的一个职场常识：自己所属行业工资普遍高，但个人确不如其他相对低薪行业的同事的薪水高……
　　最后我们来举个通用的例子说明这2节所讲到的岗位分类的五个基本概念：

　　比如你是一位人力资源管理师，并通过公司的应聘，此时HR对于你应聘的岗位设计薪酬范围时，大致是这样来参考岗位分类的五个方面：
　　首先，你属于企业管理这个职门（行政或企管待遇范畴）——企业层次
　　其次，你属于人力资源这个职组（市场行业工资）——市场层次
　　再次，你属于管理师这个职系（管理工资）——个人层次
　　然后，你属于管理师职系中的二级水平（级别工资）——个人层次

　　最后，你等同于会计行业里的中级会计师薪酬水平（参考、平衡）——市场层次
　　就是说HR会按照岗位分类的五个方面，从2个市场层次、2个个人层次、1个企业层次来对你所属岗位的薪酬进行准确的定位。
　　当我们了解了岗位分类，今后在职场中如果遇到对你说“看能力”这三个字的HR，记得给她好好上一“课”。^_^
　　日期：2012-08-03 22:05:31
　　第八节 一个职员薪酬的诞生4——等级分类

　　“我分类了下自己的岗位，但还是不太敢确定我在公司的薪资到底该拿多少啊？”职员A抱怨的说。
　　“职员B，你分析出来没？”职员A不甘心的问。
　　“啰嗦！分析个啥，公司开多少就拿多少呗。”
　　“是不是公司给你开的工资比你市场薪资水平要高？”职员A试探的问了一句。
　　“瞎说！造谣！诬蔑！诽谤！……别走啊，你这是要去哪里？”
　　“我去问问HR，叫他给你分析下~”
　　“哎……咳……那个啥，我突然想起有家饭馆刚开业，要不要去尝尝？”