对于员工的尊重，无论是管理者还是经营者，对于员工的尊重都是相当的缺乏。特别是基层管理者，从基础员工的位置走上初级管理岗位，就感觉很好了。那些高级管理者由于自身利益的驱使，虽然内心也很“同情”员工，但是只是“同情”而已，没有实质意义上的理解尊重员工。在这样的一个缺乏尊重的社会环境里，都为了自己的利益而在奔走。比如，高级管理者为了自己的利益，和所谓的企业利益，吹胡子瞪眼的在企业，似乎这样才有他们的威严，同时，保持自己在企业经营者心目中的所谓位置，中层管理者则是风箱里的老鼠---两头受气。在这样的环境里，他们就不得不表现出来狰狞的面目，在进行目标管理过程中，就欺上瞒下，就干着虚假的违心的也是违背事实的事情，同时还伤害着员工的感情，基层管理者，就是没有多少思考的机器的延伸。员工呢，对于目标和管理，只能的逆来顺受，只能是接受，就是所谓的任务而非所谓的目标。曾经也有观点说目标来自下层，来自工作第一线的制订，向管理上层的报告和修正，在这个修正的过程中，再回馈，就目标的实现作出可以执行的方案。但是今天的酒店管理或经营当中，企业经营、管理当中，目标总是来自高层的。比如客房出租率，平均房价，平均折扣率等等，都是由酒店高层来执行的，在服务过程中遇到一些问题，诸如菜肴质量的问题，房间价格的问题、卫生的问题等等，服务员是做不了主的，只有主管，甚至总经理，才有最后的拍板权力，这样能够的所谓排版，已经丧失了提供最佳服务的时机，所带给酒店的损失是无形的，是难以补救的。对于任何一个行业来说，目标管理，目前都在被人们忘记，或是走进了死胡同，没有人去真正意义上的理解和执行目标管理，把目标管理建立在最基础的员工的能力的基础上的目标管理，总是被人们忘记，总是被人们忽视。一些真正能够用得上的目标管理理论，又总是被现在的一些培训公司斩头去尾，断章取义。一些企业的经营者，由于自身的文化基础和理论基础的有限性、先天性不足，导致的结果就是在经营实际中，随时随地订目标、随时随地改目标，以致员工没有办法理解和跟随目标的产生与变化，结果，中层管理者也丈二和尚摸不着头脑，高层管理者也是有苦难言，不知说什么是好，总是计划赶不上变化。这样的情形，在企业进入市场初期是适用的，但是当企业上了一定的规模后，船大了以后，还想像以往那样说掉头就掉头，说转向就转向，就不那么灵了。所谓的“船大抗风浪”的比喻，如今，怕也是不行的了，如果航向错了，进入了暴风带，无论多么大的船，怕也要经历损失了，也要经历经营的风险了。船小好掉头，如今，无论船大也好，船小也罢，乱掉头，死得更快。没有目标的行进，没有目标的乱掉头，只能使企业早早死亡。

　　这些因素，来自什么？都来自企业经营者对于企业的发展目标不明确，对于企业的自身能力不明确，对于企业的管理者不了解，对于企业的中层管理者和基础员工不了解，不能够正视这些人的能力、目标，不能够做出与他们的能力与目标相匹配的决策，这就给企业的经营、管理埋下死亡的丨炸丨弹。目标管理，到底是企业主的个人行为？还是企业的行为？还是管理者的行为？还是全体员工的行为？从互连网的发展来看，这是个新兴的行业，多是知识型员工，智能密集型企业，他们对于员工的尊重，仿佛大家都看见了，觉得他们的员工都是受过高等教育的，都是人才，而生产型企业的员工，都是没有素质和文化的员工，他们的管理，必须采取强硬的手段和态度。但是，无论是打工的农民工人，还是大学毕业的产业工人，他们对于被尊重与否的理解，对于人格的认识，绝对不少于受过所谓的高等教育的智能型人才，他们对于企业里的公平与否非常关注，对于企业里接触的管理人员的素质更为关注，对于在技术、指标等方面的个人利益相关的目标制订，也相当的关注。比如纺织厂，如果不按照计件工资而采取计时工资，那么做多做少一个样，员工只要上满8小时就可以了，而对于生产产品的质量，没有具体的衡量指标，或是有衡量指标，但是执行的基层管理者素质比较差，在公平、工正上缺乏基本的公正，那么，员工只要有一人看见，就容易在员工之间传播，特别是那些自己利益受到损害的员工对于这样的不公平、不公正事件的关注，进行传播，将使整个企业的员工进行消极怠工，来弥补自己工作不被承认或不被认可的损失，这就是破坏性沟通。破坏性沟通产生的根源，还是员工的个人收益与实际收益相差悬殊，真正原因的背后，就是员工的个人利益目标受到了损害。个人利益目标管理，现在，几乎没有企业愿意去问问员工到底一天想获得多少，一月到底想赚多少，他们的心理需求是怎么样的？没有人关注，只要在岗位上，就希望他们一个萝卜一个坑，对于他们进入企业以后的心理需求变化没有人去过问。

　　只是把企业的目标强加给员工的目标管理，在今天还很盛行，如果还有企业执行目标管理的话。我不是要一味的强调基层员工的重要性，不是要忽略高级管理者的重要性和中层管理者的执行性，而是希望有人在进行目标管理的时候，或企业或个人，都能够把人的需求这个基本的动因考虑进去，在任何一个员工作为人存在的时候，他们就有自己的需求，这个需求是难以统一的，因为各个人所处的环境不同，家庭背景不同，经济状况不同，生活负担不同，社会角色不同……那么他们所应对的因素就不同，随时产生的需求动因也就不同，对于企业的发展与他们的联系，有多少人去考虑过 ？企业的目标是否与他们的目标一致了？许多人总是说要把员工的目标调整为与企业的目标一致，但是，这样的说法容易，做起来很难。企业是一个主体，每一个员工都是一个主体，一个主体对于多个主体的协调，就不是那么容易的了。要进行协调，进行企业目标与个人目标的协调，就建立在利益共享或利益协作的基础上，否则，企业为那么多员工进行自己的目标调整，也要付出巨大的牺牲。所以，解决的办法，还是要了解员工的需求，在了解员工的利益需求的基础上，如何统一和协调企业的需求目标和员工的需求目标一致，就是个价值观协同的过程。如果企业仅仅在企业之外寻找价值观相同的员工进行协作，只是静态的，忽略了员工需求的动态性。同时，企业对于员工的需求也是动态的，许多员工经历过企业发展的一阶段以后，就不适应企业的需求了，不符合企业的发展需要了，就也必然面临被淘汰的困境。一些企业从来没有希望员工能够在企业长期干下去，企业不养闲人的，一旦不需要了，就必然要赶员工走了，不想承担和负担员工的没有效益的成本。

　　在企业与员工之间，都是利益的驱使，在利益之中，如果彼此的需求能够达成一致，那么合作就比较愉快，如果利益目标不一致了，需求不一致了，员工与企业的发展就不同步了，企业制订的目标难以被员工主动接受，或是企业制订的目标难以被员工积极贯彻执行，企业的目标和员工的目标就不一致了。要进行目标一致的企业经营、管理，就必须把员工的利益目标、需求目标与企业的利益目标、需求目标相统一，否则就很难达成企业制订的所谓战略目标，在精神层面上来说，就是企业的价值观与员工的价值观不一致。

　　愿景管理
　　描绘一个怎么样的未来？实现怎么样的一个梦想？做一个什么样的企业？有多少企业经营者能够明确？有多少企业经营者已经明确？
　　年轻人对于人生的未知，对于人生的追求，对于梦想的追求，正是建立在对于人生的未知和人生的无知上。如果说企业经营者不明确自己要做什么企业，是可以理解的话，那么年轻人要成长为什么样的人，要实现什么样的梦想，是未定的也是可以理解的，他们就是在不断的摸索、不断的失败的过程中，去接近梦想、去修补梦想、去实现梦想。而梦想的背后，是人的潜意识，人在日常意识状态下的判断，很多情况下来自于人的潜意识，来自于人的对于社会生活的反馈与预期，来自人们对于自己生活形态和形式的思考。在这样的思考过程中，通过做梦来解决实现的过程和完善的过程。对于自己暂时没有得到的，或是自己可能得到的，进行内心的总结和浓缩。把这个过程放大，把企业人格化后，就可以看出，其实，企业的愿景，也就是企业的梦想，是否能够实现？是另外一回事。没有梦想的人生，就是所谓的心死。心死，就是所谓的人生无梦，也就是不再思考的生活或存在。这样的状态，如果对应于企业来说，就是企业的心死，企业是行尸走肉而已。