蓝开俏终于有时间来看录像了。艾未来以为她看了录像就会对自己的工作态度有个深刻的反思，可是她竟然对艾未来说：“冷总挺搞笑的。其他嘛，好像就没什么感觉啦……”
　　这话把艾未来气得差点晕过去。
　　日期：2010-11-10　09:53:49
　　培训素质的成长有两种
　　一是敢于锻炼,于是讲多了就水到渠成
　　二是,精心策划和准备,你是做策划的,应该没问题,只要打开思路和职业视野
　　9:37:10
　　我个人觉得，这两点，我都没有问题
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　　9:37:35
　　我从小就喜欢站在台上发言，
　　喜欢被众人注视的感觉
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　　很享受成为焦点的感觉
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　　刚上培训讲台的人有两种情况:
　　一是:心里有货找不到嘴

　　二是:会说话但是话说不到点子上
　　你有教师的经验和工作的经验,应该这两点也没问题
　　9:38:42
　　嗯，我觉得也是
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　　哎，我可真自恋啊
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　　你说什么，我就应什么，哈哈
　　金刚心培训9:39:19

　　那就先去实践吧
　　实践是最好的镜子
　　能放大出优点和缺点
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　　尝试创造奇迹

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　　谢谢金刚心老师
　　金刚心培训9:41:43
　　摘录一段<这样做你一定能升职>书里的话给重视培训的书友们重新体会:
　　成熟企业里最常规的升职路线图
　　●不知道如何多角度带动别人的人，不管工作多努力，也很难持续升职。这类人常常工资在升，可是位置老不升，虽然熬成“外企老员工”，可是工作岗位依然是最一线或者最基层。
　　●不会挖掘同事的困惑的人，不管自己工作多努力，也很难找到带动别人的动力；这类人常常升了一级就很难再往上升，与此同时还搞不明白自己为什么得不到继续的提拔。

　　●凭口才做的培训和说教是没有同事心服的，同事心不服，工作是不可能出大成绩的。这类人在外企中常常爬到中层就止步了。
　　虽然上面的道理已经很清晰，但是还是有无数的人不知道：
　　不能让自己的工作品质或者业绩超越同事和同行的员工，是很难有培训别人的机会的。
　　不去研究和关心“别人怎么出成绩”的员工，是很难磨练出让领导特别关注的专长的……
　　专业化程度越高的企业里，上面的现象越明显。

　　典石金继续说：“所以，如果您好长时间没升职了，您不妨沿着这四个方向找找原因。总结成一句话就是：不学习怎么去多角度培训他人，就等于封闭了自己继续升职的大门。越成熟的外企越是如此。”
　　日期：2010-11-12　12:17:37
　　7升职路上的“机遇”点：新职位
　　工作中，越大的领导越希望看到部下能展示出清晰的“能量点”，因为企业要发展，就一定要推出新职位，新职业需要有能力的人。所以他们常把视线停留在三类人身上，这三类人即：
　　●能在工作细节上表现突出品质的人；

　　●做业绩的能力很突出的人；
　　●培训和管理的带动能力突出的人。
　　盛之楠从艾未来那里知道典石金来商场了，就赶紧去找他。找来找去没找着，就动用了电话：“你的录像放在我们食堂里，你是不是在给游总或者冷总做托？”
　　典石金借口很忙，没把真相告诉他。放下盛之楠的电话，典石金心里说：“老兄，别怪我对你守秘密。我既然要求游总守秘密，那我更得把好口风；如果给游总知道我当面一套背后一套，那我的大计划就会毁在这个小小的失误里，损失实在太大了……”
　　原来早几年起，典石金就开始打这个企业的主意，希望有一天能揽下这个公司全员培训的“活儿”。可是这个企业的前任老板每次都乐呵呵地让典石金明白：“老子的腰包不是那么好掏的。”于是典石金就只能抓到一些小培训小打小闹一下。
　　但是典石金一直没放弃，他一直在谋划着自己的“业绩路线图”，于是一年前他抓住机会把他那个在海外管理公司的老同学冷商仁拉了回来，并且成功地让这家公司与老外合营了。典石金的算盘本是这么打的，把老同学引入之后，拿下这家公司的培训项目就小菜一碟了，可是冷商仁在安排他讲了一课之后就再没更多的邀请。典石金不死心，现在他又鼓动这家公司服务事业部的总经理游总接受他的“策划”。

　　典石金的策划
　　多数企业里都有一个很怪的现象：
　　企业领导很喜欢给员工励志，可是员工满肚子的职业困惑没有人真正关心。于是台上的领导和专家把企业的价值和远景讲得很精彩，台下的员工可能正在想着是不是要跳槽。
　　我总也弄不明白：“为什么明明员工满肚子的职业郁闷、满心的迷惘，可是企业却没有专门的人和专门的机构去深入关心和沟通？”
　　当心里装着这么多问题时，员工能为企业贡献什么样的工作质量？贡献什么样的创新力？

　　当员工身在曹营心在汉时，他又能给企业输入什么样的创新力、输入什么样的执行力？答案毫无悬念。
　　于是职场困惑看似是员工的问题,实际上更是企业的大问题。
　　如果能让企业领导们拿出一个本子分别写下每个团队成员所面对的工作细节和心路细节，那个本子肯定如刚下过雪的大地，是一大片一大片的空白……
　　……
　　游总开始也听不懂典石金的这个策划方案，可是形势变化很快，外方对游总接管公司最高权力提了一个附加条件：一年后的赢利要达到10%；不然就由外方全面接管最高管理层。

　　游总见了这个附加条件就着急了，于是突然间就看懂了典石金的那个方案，接着这个方案的第一步就被潘得富写成海报贴在了食堂门口。典石金给游总提了一个要求：“对外就说这个主意是您的，我在暗中帮助您，因为暗中容易发现这个计划实施出现的问题……”
　　典石金在把海报内容交给游总后，就给他出了第二个主意：“要想这个计划成功，必须调动各个部门的分管经理好好鼓动他们的员工才行。所以……”
　　游总说：“所以你想让我找个时间给各个部门的经理开个小会儿，让他们知道自己的手下参与竞聘成功后能给他们带来的好处？”游总真有执行力，他立即告诉秘书给各个经理下通知，他还特别提到了潘得富。放下电话，游总对典石金说：“好好帮我调教一下这个潘得富，这小子现在有点身在曹营心在汉，一天到晚散布二线城市怎么好……”

　　游总没想到的是，最先对新职位感兴趣的不是潘得富的策划部，而是盛之楠管理的商场部。
　　盛之楠是听游总这么一强调，他就立即意识到公司的风向要变。
　　他马上把这个发现电话里告诉艾未来：“公司管理权要归属游总而不是冷商仁了。”
　　艾未来和他一样敏感：“这个时候游总一定最希望部下好好支持他，你可不能错过这个能给领导好印象的机会。”
　　领导对咱的好印象

　　最普通的员工也能给领导留下想提拔自己的感受么？能，而且能有多次的机会。
　　第一，领导常倾向于把升职的机会留给“职业形象高大”的部下。所以想升职就一定要去打造“高大”的形象。“高大”并不难，只要肯抓这一点：把握好领导对自己心生敬意的机会，这种机会最常出在超越同事的工作品质上，特别是工作细节留下的高品质。高品质能拔高自己的职业形象，但是很多想升职的人对此很不上心，于是他们在大领导心中的印象始终很矮小。

　　第二，领导常倾向于把升职的机会留给“负面消息少”的部下。所以想升职就一定要抓住“对比”留下的印象，这种机会常出现在超越同事的职业人格上。但是很多人对此不在意，于是领导在对别人失望的同时，却不能因为“对比”而对我们心生好感。
　　第三，别让“小人物”的“小”和自己的前途与钱途作对。“小”是什么？小心眼，小计较，小牢骚，小欺骗……
　　艾未来说：“昨天我还听典石金提到，普通员工升职的机遇是平时一次次小成功累积而成的。”
　　盛之楠心里一动：“典石金是不是特意和我老婆提这话？难道游总在和典石金双管齐下？一明一暗，一正面一侧面？”