销售应该是最简单的吧，因为工作结果容易量化。比如销售额等。但同时，要兼顾其销售行为绩效，这个就和一般的绩效管理要统一起来，不容易量化了。
周小生16:13:17
在数字化年代,是否再回归模糊管理
丁慧东(756021319)16:14:28
这应试是过程和结果的关系问题。 不是数字化和模糊的关系。
丁慧东(756021319)16:14:31
应该
付浩(45907122)16:15:20
现在直接就是销售额挂钩，最多在列一些其他科目，变相的奖励。
简单，粗放。
只要费用投入多，业务就涨的快，一旦费用跟不上，业务就会迅速下滑，个人感觉这里面多少有些可以改进的？
周小生16:15:36
我们看看吧,90后的员工如何管理
周小生16:15:56
绩效考核是否能行得通?
丁慧东(756021319)16:16:43
是否行得通，是绩效考核方案的优与劣问题。
丁慧东(756021319)16:19:37
再来“晒”一下以下一段文字。 注意，这段结论只是一种推测和归纳，与具体实践环境和事实是否吻合，还有很多因素影响。
“周计划日结果”公开和群发的好处：
1.可以帮助各人整理思路，把一件事情或一个问题想得更加清楚。（深化思考力）
2.制作“周计划日结果”的过程让人变得更加理性，做事更有条理和趋向职业化。
3.公开化发出来，“白纸黑字”，可以督促各人总结和反思写下来的事情，可以更好地改进。
4.公开化发出来，不敢撒谎，有群体监督的压力，工作中的“水分”会减少。执行力提高了。
5.随着时间的延续，经验可以积累并固化，资料保存时间长，可以作阶段性总结。
6.看别人写的东西比听别人“啰嗦”要节省时间，沟通效率高，实现信息共享，也利于检查和考核。
付浩(45907122)16:22:05
丁老师，你怎么解决“公开”这方面的问题的？
比如，在哪里公开，以何种方式公开，是所有人公开还是只有中层以下公开的？
丁慧东(756021319)16:23:19
公司内部网络，按级别和权限设置谁可以看哪些“资料”。
丁慧东(756021319)16:24:02
原则上，除财务和技术机密外，都可以公开的。
丁慧东(756021319)16:26:24
而且，我认为，越是高级的管理人员，公开其日结果，对职位低一些的员工来说，具有方向引导性作用。
丁慧东(756021319)16:27:17
所谓“说者无心，听者有意”，在这其中也有类似道理。
周小生16:29:04
“周计划日结果”公开和群发,这只是一个工具,他的目的有1.深化思考力
2.做事更有条理和趋向职业化
3.督促各人总结和反思
4.执行力提高
5.沟通效率高
周小生16:30:06
一个公司各方面能做到这样时,这个工具是否会失去它的作用
丁慧东(756021319)16:31:39
一个公司各方面如果基本能做到这样时，企业不就到达了“无为而治”的最高境界了？
丁慧东(756021319)16:31:59
就像有些企业已经不高打卡机了，上班不管考勤了。
丁慧东(756021319)16:32:10
不设
周小生16:34:07
我总觉得这样要动用很多管理资源,花费很多管理成本
丁慧东(756021319)16:35:37
相反，这工具的成本和耗用资源很少，只是每个人要“辛苦”一点，感觉工作有监督，一开始会不习惯！甚至会“心虚”（没法混了）。
丁慧东(756021319)16:37:22
所以，除了总经理外，估计很少有人会马上支持。因为马上会想到，“我”的工作结果被“晒”出来，权威等会不会受影响？
日期：2010-07-10 10:08:33
对绩效考核的一些见解
1.经营企业最重要的目的是：获取利润。经营企业需要通过有效的管理来达到目标。所谓有效管理，最重要的是有效的人力资源管理。有效的人力资源管理，最终体现为通过一系列的管理措施，逐步达到让每个员工都能够“正确地做事”，并且“把事情做正确”。衡量的方法就是：绩效考核。因此，企业为确保获取合理的利润，必须进行绩效考核！这也是目前很多企业为什么都在苦苦寻求合适和有效的绩效考核方案的根本原因。
2.绩效考核的主要对象是企业的管理人员（包括各类脑力劳动者），因为脑力劳动不同于体力劳动，工作结果较难量化，难于准确进行价值评估。甚至有些工作做了也无法被发觉，但是它对企业整体的管理和发展是有利的、而且可能是非常重要的。一个典型的例子就是，现在不少成长中的企业会聘请一些知名的、甚至是著名的管理顾问公司定期进行管理诊断，发现一些企业自身无法发现的问题，并提出有效的改善措施。
3.再优秀的绩效考核方案，可能都无法同员工“自我考核”相比拟。因为，最了解自己的只有自己。假如员工自己都无法准确评价自己的绩效如何，那么，别人又怎么能够准确地对员工进行绩效考核呢？由此得出，传统的绩效考核办法都非常有局限性，甚至可能操作不当，停留在形式主义的状态。那么，“自我考核”要如何进行呢？下一点中简单描述一下流程。
4.第一，要给员工确定一个“个人目标”，这个目标应当是具体的、可量化的、可理解的、可实现的。第二，要帮助员工制订如何实现目标的计划。可以有年度计划、月度计划、周计划、日计划。其中最清楚应该是日计划，它应该与年计划相呼应的。第三，让员工做“日结果”，对每天计划的完成情况作总结，以及“自我考核”。第四，要对员工“自我考核”结果进行检查和分析，主要参与对象是员工的工作客户，以及专业人士。
5.企业大目标的实现，来源于企业各员工小目标的实现。企业员工小目标的实现，需要由员工每天的工作结果积累起来。员工每天的工作结果是否有效，一方面取决于其计划的导向性，另一方面取决于“日结果”是否对工作客户起作用。所以，通过不断地把“自我考核”精细化，最终让各员工的各项工作都变成“有效劳动”。这就是“自我考核”的简单原理。
日期：2010-07-12 10:45:35
能不能影响老板的思路，在此一举了！
背景简述：我在某企业担任高级人力资源经理（应聘进来时的岗位名称），面对一个不到300人的小民企，如何通过有效的人力资源管理来促进企业经营和发展？ 这是老板的希望。由于企业基础管理太差，要找准方法、说服老板，谈何容易！以下是最近给老板的一段“进谏”。
随想随记：
1.我非常不希望自己做一个“评论员”，这样对解决问题不会带来直接好处。但是，既然我无法直接参与具体工作：打样、对色、修色、标准化操作训练、质量检验与控制、管理操作工，等等，那唯有在如何指导和执行这些具体工作方面，思考一些策略。我认为，如果策略可行，那策略的实施就是管理的过程。
2.如果企业核心成员之间关系搞不好，沟通不彻底，彼此之间表面和睦、内心有隔阂，管理工作一定是难做好的，最后表现为各种各样的问题反复发生。我们XXX当前的现象是否是由于这样的原因呢？
3.核心成员关系不融洽，从方方面面会反映出来。只要存在某一种不融洽关系，就会在某一些事情上“爆发”出来。就象操作工被主管指责或把话说重了一下，员工就可能把辞职报告交到人事部来一样。大部分事情的发生都有类似的道理。解决关系不融洽的唯一办法就是：沟通、坦诚沟通、反复坦诚沟通！
【网站提示】 读者如发现作品内容与法律抵触之处，请向本站举报。 非常感谢您对易读的支持!
举报
© CopyRight 2011 yiread.com 易读所有作品由自动化设备收集于互联网.作品各种权益与责任归原作者所有.